Категория Оценка персонала

стесс на работе
Стрессы на работе ? «Толстый, сорокалетний, уволенный..»

 

Вы часто последнее время испытываете стрессы на работе? Попробуем разобраться

Есть очень хорошая притча о Далай Ламе :

Далай Ламу однажды спросили : Что больше всего его изумляет? Он ответил - Человек
Вначале он жертвует своим здоровьем , чтоб заработать деньги.

Потом он тратит деньги на восстановление здоровья, при этом он настолько беспокоиться о своем будущем, что никогда не наслаждаться настоящим.
В результате он не живет ни в настоящем ни в будущем.
Он живет так, как будто никогда не умрет, а умирая, сожалеет о том, что не жил

И вот человек оказывается перед выбором что же  все-таки для него важнее работа или своя жизнь?

Просто замечательно, если жизнь человека и состоит из его работы, т е работа- удовольствие . Но как правило это не так. А еще есть дети. Интересы супруга и друзья…

Интересный  опыт описывает Найджел Марш Nigel Marsh в своей книге «Толстый, сорокалетний, уволенный..»

Вот основные идеи его замечательной книги, которую он писал с себя

1. Осознать проблему

Четко осознать, что для вас является равновесием в жизни, из чего состоит это колесо (семья, друзья , работа, интересы и увлечения) Ни в коем случае не нужно отдавать это решение вашему работодателю

Не нужно обманывать себя, что есть гибкий график, смена корпоративного стиля по пятницам и прочая ерунда, которая дает иллюзию баланса между работой и личной жизнью.

 

2. Осознать, что ваш работодатель не заинтересован , по большей части, в решении вами этого вопроса.

И даже наличие великолепного офиса и бесплатного питания и прочих благ не даст вам возможности распоряжаться своей жизнью по своему плану, не снизит стрессы на работе. Вас наняли работать и приносить прибыль компании

 

3. Представлять чем  же для вас является тот сбалансированный день о котором вы так долго мечтали :

Т. е  осознавать чего же вы так хотите в этой жизни, к чему стремитесь, что для вас удовольствие личного времени :

Вот как пишет об этом Найджел Марш

  • Проснуться отдохнувшим и хорошо выспавшимся
  • Заняться сексом
  • Погулять с собакой
  • Позавтракать с женой и детьми
  • Заняться сексом
  • Завести детей в школу
  • Поработать 3 часа
  • Поиграть в спортивную игру в обеденный перерыв
  • Поработать еще 3 часа
  • Встретится с приятелем в пабе
  • Поехать домой к ужину с женой и детьми
  • Полчаса помедитировать
  • Заняться сексом
  • Погулять с собакой
  • Заняться сексом
  • Лечь спать

 

Конечно понятно,  автор имел ввиду, что невозможно все эти удовольствия получить за день и нужно учиться оценивать временные рамки в которых будут происходить все эти события.

4 . Внимание к мелочам. Ведь наша жизнь и состоит из них. Конечно, можно достичь великих целей если только на них концентрироваться (например, рост зарплаты на 30 %, новая должность, последняя модель полюбившегося авто и прочее) Но достигнув ее, мы можем заметить, что при этом что-то важное улетучилось из нашей жизни….Цель достигнута, а качество жизни упало…

Вот вкратце эти идеи ,которые  могут не только уменьшить стресс на работе, но и улучшить качество нашей жизни, добавить ощущение счастья .

Методы оценки персонала: система и инструменты

оценка персонала

Методы оценки персонала тема сложная и актуальная на сегодняшний день.

Рассмотрим как связать в систему методы оценки персонала.

Руководство компаний желает проводить оценку персонала, для принятия решений об изменениях проводимых в компаниях. Система оценки зависит от кадровой стратегии компании. Если в компании нет кадровой стратегии, то и проведение оценки является мероприятием затратным и ненужным.

 

Системность оценки персонала

Если в компании существует стратегия развития, и в продолжении этого кадровая стратегия, то возникает необходимость оценивать персонал регулярно и системно, потому, что «нельзя управлять тем, что не контролируешь». Наиболее часто встречающееся   проблемы:

 

—  Отсутствие объективных критериев оценки

— Субъективизм оценщиков

— Отсутствие явного влияния результатов на сотрудника, его развитие и карьеру

Read More

Оценка персонала и модель компетенций

модель компетенций

Бизнес процесс осуществляемый компанией, состоит из большого количества действий осуществляемых сотрудниками компании.Таким образом сотрудники проявляют свою индивидуальность в этих действиях, как они это делают зависит от особенностей компании в целом и подразделения .Совокупность таких индивидуальных действий составляет поведение, а оно в свою очередь и называется компетенцией.

Итак компетенция- 'это целенаправленное рабочее поведение.

Какие компетенции должны быть у сотрудника, вопрос очень частный и ответ на него зависит от должности, особенностей компании, функционала и многих других факторов значимых здесь и сейчас.

Желаемый набор компетенции, называют моделью компетенций Read More

оценка персонала
Функции службы персонала

 

В этой статье рассматриваются функции службы персонала(а именно ошибочное использование этого подразделения компании), которые  не позволяют сделать эту службу эффективной составляющей бизнеса структуры.

Как правило, в подавляющем большинстве российских компаний мы имеем версию службы персонала  выполняющую отчетно  – учётную роль. Не самые прогрессивные собственники и топ-менеджмент  воспринимают  HR-службу, как неизбежное зло от которого нельзя уклониться (зло потому что стоит денег, неизбежное потому что персонал имеет привычку увольняться, и  эту проблему не решит не одно другое подразделение). Такое отношение, вероятно, возникает в связи с одной стороны с неверным пониманием возможной роли службы управления персонала в успехе компании, а отсюда и отсутствием конкретных требований к службе персонала, с другой стороны невысоким профессионализмом сотрудников службы.

Если подразделение по управлению персонала играет учетно-отчетную, обслуживающую  основной бизнесу функцию, то список  необходимых  действий для обслуживания нужд предприятия состоит из:

  •  КДП;
  •  Учет рабочего времени для расчёта заработной платы;
  •  Социальная работа.

Эти действия отражают только то, что умеет делать  отдел персонала. Реальное же управление персоналом осуществляется линейными менеджерами, при этом оно в лучшем случае перекошено в сторону регулярного менеджмента, а в худшем основано на личных представлениях менеджера о том как надо управлять.

Последствия ошибочных функций службы управления персоналом

Указанный выше набор действий, не имеет никакой управленческой ценности, так как не обеспечивает принятие управленческих  решений. Эти действия не связаны со стратегией, не содержат динамики и перспективы бизнеса, не заменяет всю систему управления персоналом, а представляет лишь отдельные  ущербные части.

 

Оптимальный подход к функциям отдела персонала

Взаимодействие отдела персонала с бизнесом - процессом, определяет новый список HR-функции (именно полноценных функций, а не действий)  в зависимости от диктуемых  стратегией целей.

Оптимальное деление функций службы персонала.

  1. Определение политик управления персоналом через отслеживание взаимосвязи со бизнес - стратегией.
  2. Планирование персонала (описание рабочих мест, моделей компетенции и т.п. - тоже опосредовано, связано со стратегией).
  3. Подбор.
  4. Управление трудовыми отношениями (конфликты, связь с профсоюзами, корпоративная культура).
  5. Развитие персонала.
  6. Оценка и аттестация.
  7. Мотивационные схемы и оплаты труда (соответствующей стратегии компании).

 

Чем глубже  развита каждая из заявленных функций, чем  полноценней и конкретней она связана со стратегией бизнеса, тем большую конкурентоспособность приобретает компания не только на рынке труда, но и отраслевом рынке компании. Реализовав полноценно весь список функций,  компания получит преимущества перед всеми остальными.