Подбор персонала — типичные заблуждения и ошибки
В этой статье рассматриваются типичные заблуждения для российской практики подбора персонала в первичной оценке кандидатов, приводящие к снижению эффективности подбора.
Стереотипность восприятия
Подыскивая кандидата на высокую зарплату, рекрутёр может ожидать соответсвующего внешнего вида кандидата (дорогой костюм, престижные часы, сотовый телефон определённого брэнда). Существуют так же другие субъективные ожидания: высокий рост связан с умом, низкий голос о способности управлять, длинные волосы в хвосте (у мужчин) о неординарности мышления, очки и профессорская бородка о незаурядных интеллектуальных способностях.
«Суперконгруэнтность»
Такая ошибка подбора персонала возникает, когда кандидат обладает высоким профессионализмом в области продаж, или же просто одарён от природы обаянием и убедительностью. Этой ошибки можно совершенно не опасаться, если, мы нанимаем продавца, переговорщика, то есть сотрудника, который будет связан с внешними партнёрами. Но эта ошибка может возникнуть, когда мы нанимаем сотрудника далёкого от вопросов коммуникации с клиентами. Вот тут подборщик может поддаться на соблазн взять человека, «который настолько хорошо подходит нашей компании». Природа этого явления широко используется высококвалифицированными продавцами, когда личная система ценностей подборщика будет «отзеркалена» кандидатом, и у подборщика возникнет иллюзия «верного понимания кандидатом проблем компании».
Последствия «суперконгруэнтности»
В случае, когда мы ищем сотрудника не связанного с клиентскими либо партнерскими коммуникациями, совершив эту ошибку, мы вероятнее всего, будем всячески лоббировать этого кандидата, не обращая внимания на его профессиональный уровень. Такая настойчивость в продвижении этого кандидата будет уместна, когда будущий линейный руководитель убедится в соответствии его квалификации заданным требованиям. В случае если необходимой квалификации нет – возникнет противостояние мнения между подборщиком и заказчиком.
Оптимальное предотвращение «суперконгруэнтности»
Однажды совершив такую ошибку, подборщик должен решить, существует ли возможность перехода на интервью по компетенциям, если да - переход необходим, если такой возможности нет - то необходимо решить ряд вопросов:
1.Особо понравившихся кандидатов необходимо на следующем интервью собеседовать вместе с заказчиком, предоставив именно заказчику задавать узкопрофессиональные вопросы. Самому же следует фиксировать ресурсность состояния кандидата. Не следует оставлять одних кандидата и заказчика.
2.Сохранять критичное отношение к поведению кандидата. Задавать себе вопрос: «Если человек не связан с профессиональной коммуникацией, зачем научился вести себя так? Что замещает такое поведение?»
Ошибочные причины и следствия
Многие менеджеры по персоналу просят соискателя на вакантную должность рассказать о своих достижениях и неудачах. Этот интересный прием позволяет получить много полезной информации о том, как кандидат относится к своему профессиональному развитию, что считает приоритетным в своей профессии. Однако HR-специалисты порой допускают ошибку, приписывая причины действий кандидатов их личностным качествам, а не окружению или ситуации. Это связано с самой ситуацией собеседования - ведь менеджеру по подбору нужно в конце интервью сделать вывод именно об особенностях личности, характера, навыках, то есть о качествах человека, а не о том, в каких ситуациях он находился. В результате возникает логическая ошибка: после действия, не значит в результате действия. Это означает: участие человека в успешном проекте совсем не означает, что он привел проект к успеху.
Последствия ошибки подбора персонала в причинно-следственной связи
Совершив такую ошибку, подборщик формирует мнение о более высоком профессионализме кандидата, чем фактический. Если подборщик совершает эту ошибку постоянно, общий уровень квалификации всего персонала быстро пойдёт на убыль.
Оптимальное предотвращение ошибки в причинно-следственной связи
Подборщику следует иметь такой уровень понимания специфики внутреннего клиента, что уметь самостоятельно делать выводы о том, какие действия могут привести к успеху проекта по подбору, а какие нет. Для этого необходимо провести консультации с заказчиком.
Ошибка «алогичные признаки пригодности кандидата»
Некоторые рекрутеры пользуются своими собственными способами определения годности кандидатов. В список этих способов входят: астрология, нумерология, фэн - шуй, чтение ауры и тому подобные методы. Также в ходу способы подобные такому: если кандидат позвонил первый за утро - значит он самый подходящий.
Предотвращение «алогичных признаков годности»
Необходимо понять, почему у рекрутера потребность в таком инструментарии. Возможно, дело в отсутствии у рекрутера соответствующей квалификации, но есть высокая мотивация в её приобретении, и интерес к работе. Необходимо обеспечить возможность повышения квалификации.
В этой статье были рассмотрены типичные проявления заблуждения в практике подбора персонала. Если у Вас есть собственные наблюдения подобных проявлений, расскажите о них в Ваших комментариях к статье.