Метка Обучение персонала

trening_s_izmerimym_rezultatom
Психология обучения.Что такое групповая динамика

 

В предыдущих частях статьи мы рассмотрели источники эффективности краткосрочного корпоративного обучения:

В этой части статьи мы рассмотрим источник эффективности активных форматов обучения, обусловленный групповой динамикой.

Групповая динамика – естественные изменения происходящие с участниками  и их взаимоотношениями после объединения в группу.

Групповая динамика, идентична в  любых  группах и в любых случаях. Это естественный (природный) процесс, происходящий всегда, имеющий всегда одни и те же закономерности. Различия появляются в связи с численностью (3 варианта: до 5-7 человек, от 5-7 до 15- 20, от 15 – 20) и культурой участников (не культурности, а именно культуры. Например,  культура отношения к физическому насилию сильно регулирует численность участников группы в процессе её существования).

У разных исследователей названия этапов которые проходит группа различны, но суть процесса во всех источниках одинакова. Итак:

  • 1.Знакомство. В большинстве источников используют это название. Суть процесса ясна из названия - участники группы знакомятся между собой.
  • 2. Этап распределения ролей, Конфликтный этап,  Активное напряжение и тому подобное. Этап установление взаимного статуса и зон влияния, заявление притязаний и отстаивание лидерства, установление неформальной иерархии.
  • 3. Этап устойчивой работы, Деятельность,  Этап устойчивой работоспособности, Этап продуктивной деятельности и тому подобное. Суть этапа в том, что группа естественным способом сложилась и ей требуются задачи, которые она бы решала - работоспособная стадия развития группы.
  • 4. Завершение, Смерть группы,  Распад группы, и тому подобное. Естественный процесс, наступающий при достижении группой целей или истощения ресурсов группы.

Тренер  не только умеет различать эти этапы на практике ведя и наблюдая группу, но и использует (утилизирует) особенности каждого из этапов с целью повышения эффективности обучения. Вот некоторые подходы методики разработанной в компании

1.Этап знакомства форсируется специальными групповыми активностями , что позволяет:

  1. быстро пройти непродуктивный этап
  2. закрепить уровень доверия.

Важная вспомогательная задача тренинга – перейти от формальной группы к неформальной – это открывает группу и участников к опыту и позволяет тренеру быстрее запустить макроцикл Колба (смотри часть 3 этой же статьи).

2.На конфликтном этапе задачей тренера  является:

  1. заявить и удержать лидерство
  2. оседлать конфликтную энергию группы и канализировать её в макроцикл Колба (смотри часть 3 этой же статьи) с помощью специальных групповых активностей
  3. привести группу к продуктивному поведению в групповых активностях

3.На этапе деятельности задача тренера обеспечить с помощью высокопродуктивных активностей  высокое усвоение материала участниками до 90% в среднем по группе.

4.На этапе распада группы тренер   не может ограничиться наблюдением, на этом этапе продолжается работа над эффективностью обучения. Мы разработали приёмы для присвоения полученного на тренинге участниками, то есть принятия окончательного вида нового знания и поведения участниками. Этот этап используется нами для соединения жизни вне тренинга с новым тренинговым опытом участников.

Таким образом, мы рассмотрели ещё один источник кратковременного обучения – групповая динамика. Здесь мы рассмотрели основные закономерности природного естественного развития группы и способы  некоторые способы их использования для повышения эффективности обучения, разработанные нами

Как всегда приглашаем к обсуждению этой темы – выскажете своё мнение в комментариях.

 

 

 

модель компетенций
Цикл Колба или что такое бизнес-обучение

Дифференциация академического (традиционного) и активного подхода (бизнес – обучение)

Психология обучения или как и почему учатся взрослые люди

 

В предыдущих двух частях этой статьи, мы рассмотрели особенности обучаемых - взрослых и особенности активных форм обучения. В результате мы установили некоторые источники эффективности современного бизнес-обучения. Настало время разобраться что-же такое бизнес-обучение –  что же является мощным источником эффективности этого формата?

Из всех теорий описывающий и объясняющий процесс результативного обучения наиболее успешной является модель Колба (Experiential Learning Model, David A. Kolb).

Согласно модели Колба люди обучаются с помощью одного четырех способов:

  1. опыт
  2. рефлексия
  3. концептуализации
  4. экспериментирование

Несмотря на то,  что каждый обучаемый отдаёт предпочтение  одному из четырех названных способов, он не может обучаться, минуя  остальные три. Прохождение этих трех способов обучения как этапов, собственно и составили модель Колба.

Главная идея модели Колба заключается в том, что обучающийся перемещается из  этапов «мыслительных» в «действующие» из обратно по кругу. Модель Колба в тренинге состоит из четырех этапов:

  • Работа с опытом обучаемых – совершенно не принципиально получили они опыт в результате действий, или только  тренер вызвал воспоминание от каких-то событиях
  • Рефлексия - разложение опыта на элементарные составляющие и их оценка. (Анализ)
  • Создание концепции – создание более успешной модели поведения в ситуации, которая рассматривалась в качестве опыта. (Синтез)
  • Эксперимент - опробование вновь созданной концепции на практике.

Нетрудно заметить, что второй и третий этап являются соответственно процессами анализа и синтеза.

Оттолкнувшись от идеи Колба, об индивидуальном предпочтении способов обучения, английские исследователи Мамфорд и Хоней  (A. Mumford & P . Honey)  описали четыре типа обучающихся:

  • Деятели
  • Аналитики
  • Концептуалисты
  • Экспериментаторы

С практической точки зрения обнаружить эти типы в чистом виде невозможно. Однако существенный индивидуальный перекос присутствует всегда. Это позволяет нам в тренинговой группе, выделить представителей всех четырёх типов, и управлять группой в процессе прохождения микро и макро циклов Колба опираясь, прежде всего на реакции участников соответствующего типа. Естественно, речь идёт о высочайшей квалификации тренера, тренеров с подобной компетенцией на рынке единицы, но  все тренеры   обладают ею. Это еще один источник эффективности обучения активным методом.

Кроме этого, можно выделить ещё один фактор эффективности связанный с моделью Колба – разные типы обучаемых позволяют, объединяя их в тренинговую группу, разделять дефицитный личностный ресурс. Например: деятели компенсируют своей энергетикой нерасторопность аналитиков, концептуалисты подытоживают работу аналитиков, экспериментаторы придают практическую направленность концептуалистам, и т.п.

Итак, в этой части статьи мы обнаружили еще три фактора эффективности активного обучения:

  • Использование цикла Колба
  • Использование типов обучаемых как движущей силы на соответствующем этапе обучения
  • Синергизм  различных типов обучаемых

Необходимо заметить, что когда мы говорим высококачественном тренинговом продукте, (тренинге или тренинговых модулях), мы имеем в виду полноценное использование всех вышеперечисленных факторов. На этапе создания высококачесвенного тренинга необходимо учесть цикл Колба в микродизайне и макродизайне. О квалификации ведущего-тренера способного использовать  типы обучаемых и синергизм этих типов, приходится говорить только в превосходной форме.

В следующей статье мы рассмотрим ещё одну группу мощных факторов которые  направлены  на эффективность обучения, речь пойдёт о факторах обусловленных групповой динамикой.

 

 

 

 

 

 

лучшие статьи
Дифференциация академического (традиционного) и активного подхода (бизнес – обучение)

Психология обучения или как и почему учатся взрослые люди Часть 1
В предыдущей части этой статьи, мы уже обнаружили некоторые причины эффективности активного обучения взрослых.Эти факторы оказались внутренними для самих обучаемых, то есть особенностями взрослых людей.

Теперь обратимся к самим активным методам обучения, как они образуют эффективность обучения. Проведенные в США в 1980-х годах исследования ( National Training Laboratories in Bethel, Maine ) позволили обобщить данные относительно эффективности (средний процент усвоения знаний) различных методов обучении взрослых. Были получены следующие данные:

•             Лекция 5%

•             Чтение 10%

•             Использование видео и аудио  материалов 20%

•             Демонстрация 30%

•             Дискуссионные группы 50%

•             Практические действия 70%

•             Обучение других, немедленное применение знаний 90%

 

Обратите внимание на нижние три пункта, они явно относятся к активным методам обучения, то есть вовлеченность обучаемых в формировании у себя знаний, умений, навыков.

Необходимо выделить все критерии (в виде дихотомий) по которым активные методы обучения отличны от академических:

1.           Научение – изучение.

Формирование знаний-умений, вместо традиционной передачи знаний.

 

2.           Общее – частное.

Академический подход создает фундаментальное образование позволяющее  в попытке дать возможность неофиту упорядочить весь свой настоящий и будущий жизненный опыт (это рационально с точки зрения базового образования). Профессиональное же обучение должно давать возможность в короткие сроки научить обучаемого решать типовые (но тем не менее разнообразные задачи) актуальные здесь и сейчас для этого человека.

3.           Процесс - результат.

В академическом подходе главным считается содержание, то есть, все силы обучающих брошены на увеличение объёма и структурированность материала – априори считается что обучаемый, в результате получит в голове этот материал в неизменном виде (как это возможно никто даже не задумывается). Активные формы обучение огромное значение придают помощи обучаемому в создании знаний - умений– и обозначают эту помощь как главную проблему обучения (придавая процессу обманчивую легкость и даже легкомысленность).

 

4.           Истинность – рациональность.

Профессиональное обучение помогает находить рациональные (достаточные и необходимые в данной ситуации) решения, в отличии от академического где решения должны соответствовать научной истине. Тогда и роль преподавателя - помощник в поиске решений, а в другом - гуру, знающий правильные ответы.

 

5.           Внешний контроль - самоконтроль.

В активной форме обучения сам обучаемый принимает решение о достаточности своего уровня (конечно при незаметном участии-помощника-преподавателя)

 

6.           Актуальность – резервность.

Академическое обучение – обучение «впрок», на будущее  на всякий случай. Бизнес-образование (активные формы) только то что нужно сейчас, и  здесь.

 

Такова дифференциация академического (традиционного)  и активного (бизнес – обучение) подходов по нашему мнению. О методологии  активного обучение поговорим в следующей части этой статьи.

 

Психология обучения или как и почему учатся взрослые люди
Психология обучения или как и почему учатся взрослые люди

 

Профессиональное обучение – процесс улучшения потенциального качества выполнения людьми рабочих действий. А причем-же психология обучения, скажете вы?

В идеале такие действия должны продолжаться на протяжении всей  профессиональной жизни, так сотрудник сможет всегда соответствовать всё повышающимся требованиям бизнес - среды и полностью реализовать свой потенциал.

Со временем возникла потребность в появлении методологии обучения взрослых – андрогогика.

В последние несколько десятилетий постепенно набирают популярность активные методы обучения. В чём секрет такой популярности? Как утверждают пользователи этих методов - в высокой результативности. Если поверить им тогда не ясно, что же конкретно обеспечивает эту результативность, по сравнению с академическим подходом. Давайте подробно разберёмся с этим.

Итак, при организации бизнес – обучения (где собственно основным является активный формат обучения) следует обратить внимание на психологию обучаемых -взрослых:

  •             заинтересованность в результатах своего обучения;
  •             самостоятельное принятие решения о необходимости того или иного блока;
  •             мотивация на практичность результатов обучения;
  •             жизненный опыт — осознанный и нет;
  •             большая подверженность влиянию внеучебных факторов.

Кроме этого необходимо учесть и предпосылки к обучению описанные психологом Карлом Роджерсом (Carl Rogers ):

•             человек уже как биологический вид от природы обладает большим потенциалом к обучению;

•             безопасность как физическая так и психологическая необходим для эффективного обучения;

•             в результате обучения происходят изменения в самоорганизации и самовосприятии личности;

•             открытость к новому опыту и переосмысление старого обеспечивают эффективность обучения;

•             способность личности к самооценке в процессе обучения обеспечивает независимость и уверенность в себе.

Опираясь на выше приведенное при проектировании обучения в активных формах, уже можно говорить о значительном повышении результативности обучения.

О других возможностях повышения результативности обучения, поговорим с Вами в следующих частях этой статьи.

 

 

Корпоративное обучение персонала : основания и потребности

 

 Корпоративное обучение персонала- это  неотъемлемая часть полноценного управления персоналом. На каком основании и в связи с какими потребностями проводится обучение персонала рассматривается в этой статье.

 

Корпоративное обучение персонала – создание и развитие знаний, умений, навыков работников с  целью повышения эффективности их деятельности по выполнению рабочих задач. Цель HR в этом случае:

 

  •     определить, как будет выглядеть идеальный результат выполнение рабочих задач,
  •     каких знаний, умений, навыков не хватает конкретному сотруднику для получения такого результата,
  •    как эти знания, умения, навыки передать этому сотруднику.

Документы для обоснования корпоративного обучения персонала

 

Документальные основания  это:

1.Определение политики развития персонала и вытекающих из нее целей обучения;

2.Пакет документов, для легитимности процесса обучения:

•             Приказ - положение об обучении;

•             Программа учебных мероприятий/списков обучаемых на период;

•             Бюджет обучения на период;

•             Бланк обратной связи принятый на период.

3. Определение потребности в обучении на основании проведённой оценки персонала.

4. Определение перспективных вакансий (заполняемых из кадрового резерва), для которых будет вестись подготовка сотрудников, на основании планирования (кто нужен) и расчета (сколько нужно) потребности в персонале.

5. Разработка и лигимитизация процедуры оценки и критериев оценки персонала.

6. План развития для каждого сотрудника на период.

7. Технические задания  содержания программ.

8. Оценка эффективности обучения.

Роль оценки

На основании результатов  оценки персонала строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели по развитию у всех различные одним требуется поднять квалификацию для полного соответствия занимаемой должности, другим (кадровый резерв) для соответствия следующей карьерной ступени. Необходимо соблюсти системность в корпоративном  обучении, когда приобретаемая квалификация всеми сотрудниками соответствует политике развития персонала и другим кадровым политикам компании.

В случае, когда отсутствия  системы  оценки персонала, то, ответственность и инициатива  по обучению  сотрудников возложена на руководителей подразделений: кого, чему и учить ли вообще – решают они. Возникают следующие вопросы:

•             Наличие исполнительской экспертности  у линейных менеджеров

•             Наличие обьективности в оценке сотрудников

•             Наличие понимания стратегии компании в целом линейным менеджером

•             Наличие понимания у линейных менеджеров связи между целями подразделения и компании

•             И тому подобное

 

Подобные вопросы и должны возникнуть, потому что линейные менеджеры не занимаются тем, что мы привыкли называть управление персоналом – HR, они решают вопросы по управлению социально – экономическими системами – а это уже менеджмент.

 

Отсюда вытекает, что на практике, мы имеем два типа потребности в обучении персонала: объективно обоснованные (на основании оценки и кадровых политик) и субъективные («…потому что надо…», «…что бы не хуже чем конкуренты…», «…потому что весь мир учится…»  и т.п.)

 

Цели обучения, которые образуются из этих потребностей двух типов, вероятно, тоже будут весьма разнится по качеству. Мы попадаем в классическую ловушку менеджмента в области планирования – чем более качественную цель мы имеем, тем достижение её более вероятно. Цель, образованная из потребности второго типа менее качественная ,никуда, от этого не уйдёшь – по вышеуказанным причинам. Для того, чтобы  обеспечить эффективность инвестирования в персонал, необходимо обратиться в компанию, предоставляющею обучение ,за более широкой консультацией в области потребности обучения. Если компания профессиональная, она всегда пойдёт на встречу и предоставит эту часть услуг бесплатно.