Корпоративное обучение персонала : основания и потребности
Корпоративное обучение персонала- это неотъемлемая часть полноценного управления персоналом. На каком основании и в связи с какими потребностями проводится обучение персонала рассматривается в этой статье.
Корпоративное обучение персонала – создание и развитие знаний, умений, навыков работников с целью повышения эффективности их деятельности по выполнению рабочих задач. Цель HR в этом случае:
- определить, как будет выглядеть идеальный результат выполнение рабочих задач,
- каких знаний, умений, навыков не хватает конкретному сотруднику для получения такого результата,
- как эти знания, умения, навыки передать этому сотруднику.
Документы для обоснования корпоративного обучения персонала
Документальные основания это:
1.Определение политики развития персонала и вытекающих из нее целей обучения;
2.Пакет документов, для легитимности процесса обучения:
• Приказ - положение об обучении;
• Программа учебных мероприятий/списков обучаемых на период;
• Бюджет обучения на период;
• Бланк обратной связи принятый на период.
3. Определение потребности в обучении на основании проведённой оценки персонала.
4. Определение перспективных вакансий (заполняемых из кадрового резерва), для которых будет вестись подготовка сотрудников, на основании планирования (кто нужен) и расчета (сколько нужно) потребности в персонале.
5. Разработка и лигимитизация процедуры оценки и критериев оценки персонала.
6. План развития для каждого сотрудника на период.
7. Технические задания содержания программ.
8. Оценка эффективности обучения.
Роль оценки
На основании результатов оценки персонала строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели по развитию у всех различные одним требуется поднять квалификацию для полного соответствия занимаемой должности, другим (кадровый резерв) для соответствия следующей карьерной ступени. Необходимо соблюсти системность в корпоративном обучении, когда приобретаемая квалификация всеми сотрудниками соответствует политике развития персонала и другим кадровым политикам компании.
В случае, когда отсутствия системы оценки персонала, то, ответственность и инициатива по обучению сотрудников возложена на руководителей подразделений: кого, чему и учить ли вообще – решают они. Возникают следующие вопросы:
• Наличие исполнительской экспертности у линейных менеджеров
• Наличие обьективности в оценке сотрудников
• Наличие понимания стратегии компании в целом линейным менеджером
• Наличие понимания у линейных менеджеров связи между целями подразделения и компании
• И тому подобное
Подобные вопросы и должны возникнуть, потому что линейные менеджеры не занимаются тем, что мы привыкли называть управление персоналом – HR, они решают вопросы по управлению социально – экономическими системами – а это уже менеджмент.
Отсюда вытекает, что на практике, мы имеем два типа потребности в обучении персонала: объективно обоснованные (на основании оценки и кадровых политик) и субъективные («…потому что надо…», «…что бы не хуже чем конкуренты…», «…потому что весь мир учится…» и т.п.)
Цели обучения, которые образуются из этих потребностей двух типов, вероятно, тоже будут весьма разнится по качеству. Мы попадаем в классическую ловушку менеджмента в области планирования – чем более качественную цель мы имеем, тем достижение её более вероятно. Цель, образованная из потребности второго типа менее качественная ,никуда, от этого не уйдёшь – по вышеуказанным причинам. Для того, чтобы обеспечить эффективность инвестирования в персонал, необходимо обратиться в компанию, предоставляющею обучение ,за более широкой консультацией в области потребности обучения. Если компания профессиональная, она всегда пойдёт на встречу и предоставит эту часть услуг бесплатно.
