Метка подбор персонала

Рекрутинг и проверка кандидатов

Проверка кандидатов  является частью работы с кандидатом при приеме на работу.

Любой эффективный подборщик скажет, работа по проверке кандидата это больше половины успеха.Это же подтверждают и зарубежные источники заявляющие, что 30% увольнений по инициативе работодателя происходят из-за недостоверных данных предоставленных кандидатом.  Эффективные проверки анкетных данных кандидатов  уменьшают риск найма нежелательных или даже опасных, сотрудников.

Каждый руководитель уделяет пристальное внимание вопросам сокращения издержек. Расходы на поиск, проведение собеседований, и обучение новых талантов – одни из самых нелюбимых руководителями предприятий. Подборщик может существенно облегчить себе работу, больше уделив внимания «кабинетной проверке» кандидата.

Проверка биографических и документальных данных сотрудников

Малые предприятия часто отказываются от проверок кандидатов по одной из двух причин. Во-первых, это ложное чувство безопасности. Второе это то, что большинство владельцев бизнеса не понимают правовые перспективы, связанные со отбором  кандидатов.

Любой бизнес, в котором сотрудник причастен к предоставлению прямых услуг для клиентов,  несет ответственность за лояльность клиентской базы. Получается, что если работник хотя бы раз допустил негатив со стороны клиентов, потери, в том числе финансовые могут быть невосполнимыми

Проверка  данных поставщиков услуг для компаний

Прежде, чем выбрать компанию,  убедитесь, что это лучший сервис для потребностей вашей компании .Полезно проверить, что поставщик услуг, которого вы выбрали имеет репутацию на вашем рынке, трубку взял реальный человек, который будет заниматься вашим вопросом

Проверка кандидатов  при устройстве на работу

Задача  рекрутера тщательно проверить резюме и информацию, предоставленную кандидатом.  И здесь на помощь могут прийти Интернет, социальные сети. В ряде российских компаний уже на этапе собеседований спрашивают, где зарегистрирован кандидат, просят кроме рекомендаций ссылки на странички соцсетей. Много интересного можно узнать уже на этапе знакомства со страничками кандидата.

Вероятно, если кандидат зарегистрирован в Facebook и LinkedIn, он владеет английским языком, ориентирован на карьеру в западных компаниях и может имееть приличный уровень компетенций.

Также проверку кандидатов можно продолжить изучением профессиональных сообществ, да и просто путем поиска в GOOGLE и Яндексе.

Далеко не все соцсети смогут предоставить рекрутеру релевантную информацию о профессиональном опыте кандидата. Наиболее  подходят для этого Профессионалы.ру и LinkedIn .

В контакте и Facebook  больше подходят для получения дополнительной информации, связанной с проверкой достоверности резюме. Например, в резюме указан опыт работы в определенном городе, но косвенные данные социальных страниц противоречат этому и тому подобные примеры.

Можно обратить внимание на группы в которых состоит кандидат, фильмы и музыку, которые он отметил и даже аватар (у автора этой статьи был интересный опыт с кандидатом  у которого e-mail был vzryvotecnik – кандидат был признан годным, но после обсуждения e-mail выяснилось, что он не может быть годным в связи с последствиями тяжёлой контузии головного мозга, с психиатрическими осложнениями).

В процессе собеседования, особенно это касается творческих специальностей, кандидаты могут продемонстрировать свои страницы и другие ресурсы Интернета, для создания более полного впечатления о себе как о потенциальном сотруднике. И очень часто это может стать решающим моментом при приеме на работу.

Давайте обсудим Ваши находки в этой области, и необходимость такой тщательной проверки каждого возможного сотрудника.

 

 

 

асссесмент центр
Подбор персонала — цели и коммуникация

Подбор персонала является одним из самых технологически сложных процессов управления персоналом – в данной статье рассматриваются наиболее типичные ошибки целей и коммуникации в подборе персонала в российских компаниях.

Ошибки постановки задачи на подбор персонала

Закрытие вакансии зависит от сформулированного задания: Какого конкретно человека, нужно найти? с каким профессиональным опытом? с каким обрзованием? Заглянув на любой сайт с вакансиями работодателей, становится ясно что, «способность много работать», «креативность», «лояльность к компании» и т.п. характеристики которые очень часто фигурируют в описании вакансии. Исходя из этого, рекрутёр начинает поиск, не имея точного портрета кандидата, полагаясь только на свои догадки. Опираясь на собственные догадки он ставит себе ложные задачи в этом затратном и сложном деле.

Последствия неверной постановки задачи на поиск кандидата

Закрытие вакансии затягивается, группы подобранных кандидатов оказываются разнородными.

Оптимальная постановка задачи на подбор персонала

На этапе постановки задачи подборщик должен уметь получить максимум информации от заказчика - руководителя того или иного подразделения. Простейшим несистемным решением будет проведение структурированного опроса заказчика по его потребностям, например:

1. Причины появления вакансии.

2. Оплата на должности, структура оплаты, реальные минимум и максимум?

3. Функционал? Несвойственные профессии функции, но необходимые?

4. Какие компетенции у кандидата уже должны быть. Какие развить?

Как и в любом другом сложном деле – чем лучше подготовка тем легче добиться приемлемого результата. Значит долго и тщательно описывая вакансию, оперативно закрываете вакансию.

Однако, задавая вопросы, специалисту по подбору нужно избежать еще одной возможной ошибки. При описании вакансии руководитель-заказчик часто рисует образ идеального работника. Может случиться так: что кандидат должен быть одновременно вежливым и напористым,  пунктуальным и творческим, и, и тому подобное. Неподготовленный подборщик с энергично приступает к поискам  и, конечно, не справляется со своей задачей, потому что заказчик, не может и не должен понимать, что невозможно иметь максимально развитые дуальные  личностные качества.

Более грамотным, но и более ресурсоёмким будет системное решение по созданию моделей компетенций и на этом основании описания вакансий и проведение интервью с кандидатами по компетенциям.

Ошибки поиска

Одной из распространенных ошибок при поиске сотрудников является ошибка взаимодействия с кадровыми агентствами. Если проанализировать коммуникацию кадровых агентств и заказчиков, можно сделать вывод, что говорят они о разных вещах. Первые говорят о том, что заказчики сами не знают, чего хотят, а вторые жалуются на то, что рекрутеры кадровых агентств постоянно ищут не тех людей.

Последствия ошибок поиска

При взаимодействии с кадровыми агентствами в коммуникации «заказчик-подборщик-кандидат» возникает ещё одно звено «агентство». Первоначальный вариант коммуникативной цепочки (как мы уже рассмотрели) вероятнее всего будет иметь дефект, что же говорить о более сложной версии с участием агентства. Агентства занимаются часто не чем иным, как оптимизацией коммуникации кандидата и подборщика, причём делают это, не обладая корпоративной культурой заказчика. Это приводит часто к тому что, оказавшись один на один, организация и вновь нанятый сотрудник не в состоянии найти общий язык без коммуникативных костылей (агентство).

Оптимальное предотвращение ошибок поиска

Обращаться к услугам агентств, только в случае,  когда возникает взрывообразная потребность в кандидатах, то есть возникает дефицит труда самих подборщиков. Совершенно неверно будет пытаться за счёт аутсорсера решить дефицит профессионализма подборщиков.

Приглашаем к обсуждению и расширению темы подбора персонала, если у Вас есть собственная точка зрения по данной проблеме - отразите её в своих комментариях.

 

оценка персонала
Функции службы персонала

 

В этой статье рассматриваются функции службы персонала(а именно ошибочное использование этого подразделения компании), которые  не позволяют сделать эту службу эффективной составляющей бизнеса структуры.

Как правило, в подавляющем большинстве российских компаний мы имеем версию службы персонала  выполняющую отчетно  – учётную роль. Не самые прогрессивные собственники и топ-менеджмент  воспринимают  HR-службу, как неизбежное зло от которого нельзя уклониться (зло потому что стоит денег, неизбежное потому что персонал имеет привычку увольняться, и  эту проблему не решит не одно другое подразделение). Такое отношение, вероятно, возникает в связи с одной стороны с неверным пониманием возможной роли службы управления персонала в успехе компании, а отсюда и отсутствием конкретных требований к службе персонала, с другой стороны невысоким профессионализмом сотрудников службы.

Если подразделение по управлению персонала играет учетно-отчетную, обслуживающую  основной бизнесу функцию, то список  необходимых  действий для обслуживания нужд предприятия состоит из:

  •  КДП;
  •  Учет рабочего времени для расчёта заработной платы;
  •  Социальная работа.

Эти действия отражают только то, что умеет делать  отдел персонала. Реальное же управление персоналом осуществляется линейными менеджерами, при этом оно в лучшем случае перекошено в сторону регулярного менеджмента, а в худшем основано на личных представлениях менеджера о том как надо управлять.

Последствия ошибочных функций службы управления персоналом

Указанный выше набор действий, не имеет никакой управленческой ценности, так как не обеспечивает принятие управленческих  решений. Эти действия не связаны со стратегией, не содержат динамики и перспективы бизнеса, не заменяет всю систему управления персоналом, а представляет лишь отдельные  ущербные части.

 

Оптимальный подход к функциям отдела персонала

Взаимодействие отдела персонала с бизнесом - процессом, определяет новый список HR-функции (именно полноценных функций, а не действий)  в зависимости от диктуемых  стратегией целей.

Оптимальное деление функций службы персонала.

  1. Определение политик управления персоналом через отслеживание взаимосвязи со бизнес - стратегией.
  2. Планирование персонала (описание рабочих мест, моделей компетенции и т.п. - тоже опосредовано, связано со стратегией).
  3. Подбор.
  4. Управление трудовыми отношениями (конфликты, связь с профсоюзами, корпоративная культура).
  5. Развитие персонала.
  6. Оценка и аттестация.
  7. Мотивационные схемы и оплаты труда (соответствующей стратегии компании).

 

Чем глубже  развита каждая из заявленных функций, чем  полноценней и конкретней она связана со стратегией бизнеса, тем большую конкурентоспособность приобретает компания не только на рынке труда, но и отраслевом рынке компании. Реализовав полноценно весь список функций,  компания получит преимущества перед всеми остальными.

 

Корпоративное обучение персонала
Подбор персонала — типичные заблуждения и ошибки

 

В этой статье рассматриваются типичные заблуждения для российской практики подбора персонала в первичной оценке кандидатов,  приводящие к снижению эффективности подбора.

Стереотипность восприятия

Подыскивая кандидата на высокую зарплату, рекрутёр может ожидать соответсвующего внешнего вида кандидата (дорогой костюм, престижные часы, сотовый телефон определённого брэнда). Существуют  так же другие субъективные ожидания: высокий рост связан с умом, низкий  голос о способности управлять, длинные волосы в хвосте (у мужчин) о неординарности мышления, очки и профессорская бородка о незаурядных интеллектуальных способностях.

«Суперконгруэнтность»

Такая ошибка подбора персонала  возникает, когда кандидат обладает высоким профессионализмом в области продаж, или же просто одарён от природы обаянием и убедительностью. Этой ошибки можно совершенно не опасаться, если, мы нанимаем продавца, переговорщика, то есть сотрудника, который будет связан с внешними партнёрами. Но эта ошибка может возникнуть, когда мы нанимаем  сотрудника далёкого от вопросов коммуникации с клиентами. Вот тут подборщик может поддаться на соблазн взять человека, «который настолько хорошо подходит нашей компании». Природа этого явления широко используется высококвалифицированными продавцами, когда личная система ценностей подборщика будет «отзеркалена» кандидатом, и у подборщика возникнет иллюзия «верного понимания кандидатом проблем компании».

Последствия «суперконгруэнтности»

В случае, когда мы ищем сотрудника не связанного с клиентскими либо партнерскими коммуникациями, совершив эту ошибку, мы вероятнее всего, будем всячески лоббировать этого кандидата, не обращая внимания на его профессиональный уровень. Такая настойчивость в продвижении этого кандидата будет уместна, когда будущий линейный руководитель убедится в соответствии его квалификации заданным требованиям. В случае если необходимой квалификации нет – возникнет противостояние мнения между подборщиком  и заказчиком.

 

Оптимальное предотвращение «суперконгруэнтности»

Однажды совершив такую ошибку, подборщик должен решить, существует ли возможность перехода на интервью по компетенциям, если да - переход необходим, если такой возможности нет - то необходимо решить  ряд вопросов:

1.Особо понравившихся кандидатов необходимо на следующем интервью собеседовать вместе с заказчиком,  предоставив именно заказчику задавать  узкопрофессиональные вопросы. Самому же следует фиксировать ресурсность состояния кандидата. Не следует оставлять одних кандидата и заказчика.

2.Сохранять критичное отношение к поведению кандидата. Задавать себе вопрос: «Если человек не связан с профессиональной коммуникацией, зачем научился вести себя так? Что замещает такое поведение?»

Ошибочные причины и следствия

Многие менеджеры по персоналу просят соискателя на вакантную должность рассказать о своих достижениях и неудачах. Этот интересный прием позволяет получить много полезной информации о том, как кандидат относится к своему профессиональному развитию, что считает приоритетным в своей профессии. Однако HR-специалисты порой допускают ошибку, приписывая причины действий кандидатов их личностным качествам, а не окружению или ситуации. Это связано с самой ситуацией собеседования - ведь менеджеру по подбору нужно в конце интервью сделать вывод именно об особенностях личности, характера, навыках, то есть о качествах человека, а не о том, в каких ситуациях он находился. В результате возникает логическая ошибка: после действия, не значит в результате действия. Это означает: участие человека в успешном проекте совсем не означает, что он привел проект к успеху.

Последствия ошибки подбора персонала в причинно-следственной связи

Совершив такую ошибку, подборщик формирует мнение о более высоком профессионализме кандидата, чем фактический. Если подборщик совершает эту ошибку постоянно, общий уровень квалификации всего персонала быстро пойдёт на убыль.

Оптимальное предотвращение ошибки в причинно-следственной связи

Подборщику следует иметь такой уровень понимания специфики внутреннего клиента, что уметь самостоятельно делать выводы  о том, какие действия могут привести к успеху проекта по подбору, а какие нет. Для этого необходимо провести консультации с заказчиком.

Ошибка «алогичные признаки пригодности кандидата»

Некоторые рекрутеры пользуются своими собственными способами определения годности кандидатов. В список этих способов входят: астрология, нумерология, фэн - шуй, чтение ауры и тому подобные методы. Также в ходу способы подобные такому: если кандидат позвонил первый за утро  - значит он самый подходящий.

Предотвращение «алогичных признаков годности»

Необходимо понять, почему у рекрутера потребность в таком инструментарии. Возможно, дело в отсутствии у рекрутера соответствующей квалификации, но есть высокая мотивация в её приобретении, и интерес к работе. Необходимо обеспечить возможность повышения квалификации.

В этой статье были рассмотрены типичные проявления заблуждения в практике подбора персонала. Если у Вас есть собственные наблюдения подобных проявлений, расскажите о них в Ваших комментариях к статье.