Методы оценки персонала: система и инструменты
Методы оценки персонала тема сложная и актуальная на сегодняшний день.
Рассмотрим как связать в систему методы оценки персонала.
Руководство компаний желает проводить оценку персонала, для принятия решений об изменениях проводимых в компаниях. Система оценки зависит от кадровой стратегии компании. Если в компании нет кадровой стратегии, то и проведение оценки является мероприятием затратным и ненужным.
Системность оценки персонала
Если в компании существует стратегия развития, и в продолжении этого кадровая стратегия, то возникает необходимость оценивать персонал регулярно и системно, потому, что «нельзя управлять тем, что не контролируешь». Наиболее часто встречающееся проблемы:
— Отсутствие объективных критериев оценки
— Субъективизм оценщиков
— Отсутствие явного влияния результатов на сотрудника, его развитие и карьеру
Цели оценки персонала
Цель оценки - измерение поведенческих факторов, влияющих на эффективность работы компании в целом. Если какой-либо из этих факторов уходит из фокуса внимания службы персонала, то мы считаем его неуправляемым. Сложение неуправляемых слагаемых даёт неуправляемый результат.
Соответствие измеряемых критериев методам измерения.
Методы измерения:
• Ассесмент – центр;
• Тестирование;
• «360 градусов».
Развитие компетенций опирается на выявленный уровень. Определив фактический уровень развития компетенций, необходимо сверить его с заранее спроектированной моделью компетенций. Обнаруженный разрыв и будет зоной роста. Получив, таким образом, качественные и количественные характеристики зоны роста, мы формируем техническое задание на обучение.
Ассесмент – большое мероприятие, которое позволяет достаточно точно установить развитие компетенций у сотрудников.Как правило оно длится два дня и требует большого количества наблюдателей. Достоинство ассесмент центра: при профессиональном исполнении большая точность, возможность проверить персонал по всей модели компетениции, высокая объективность оценки. Недостатки ассесмент центра: относительно высокая стоимость - вызванная тем, что привлекается большое количество профессиональных наблюдателей и экспертов.
«Метод 360 градусов» - альтернатива ассесмент - центрам — инструмент который основан на структурированном описании окружающими сотрудниками оцениваемого. Достоинства «метода 360 градусов»; невысокая стоимость, компактность по времени. Недостатки «метода 360 градусов»: невысокая точность связанная, с тем, что инструмент работает при слабо выраженных неформальных отношениях в компании. Малейшая политизация приводит результаты за пределы верификации.
Тестирование - инструмент основанный на структурированном опросе, с однозначным толкованием ответов. В тестировании применяются не один или два теста, а батареи тестов с различной методологической основой. Достоинства тестирования: невысокая стоимость, компактность по времени, простая организация. Недостатки тестирования: сложность верификации ответов – оцениваемый может давать неверный ответ не потому «…так будет правильней…», «…это справедливо…», «…хотел бы так поступать…». Компетенции это поведение, а не то, как оцениваемый считает нужным поступать, так что – тестирование это скорее оценка устремлений, чем поведения.
Из трёх рассмотренных инструментов, наиболее действенный и надёжный-ассесмент - центр. Только этот инструмент позволяет с большой точностью провести оценку, а это позволяет точно и продуктивно осуществлять политику по развитию персонала. Оценка персонала эта область в которой ошибки и недоразумения оплачиваются недешево, и роскошь учиться на своих ошибках, здесь неуместна.
Мы рассмотрели наиболее распространённые инструменты оценки персонала. Если у Вас есть отличное от нашего мнение, просим высказаться в комментариях.
Копирайт : Алексей Добряк
