Функции службы персонала
В этой статье рассматриваются функции службы персонала(а именно ошибочное использование этого подразделения компании), которые не позволяют сделать эту службу эффективной составляющей бизнеса структуры.
Как правило, в подавляющем большинстве российских компаний мы имеем версию службы персонала выполняющую отчетно – учётную роль. Не самые прогрессивные собственники и топ-менеджмент воспринимают HR-службу, как неизбежное зло от которого нельзя уклониться (зло потому что стоит денег, неизбежное потому что персонал имеет привычку увольняться, и эту проблему не решит не одно другое подразделение). Такое отношение, вероятно, возникает в связи с одной стороны с неверным пониманием возможной роли службы управления персонала в успехе компании, а отсюда и отсутствием конкретных требований к службе персонала, с другой стороны невысоким профессионализмом сотрудников службы.
Если подразделение по управлению персонала играет учетно-отчетную, обслуживающую основной бизнесу функцию, то список необходимых действий для обслуживания нужд предприятия состоит из:
- КДП;
- Учет рабочего времени для расчёта заработной платы;
- Социальная работа.
Эти действия отражают только то, что умеет делать отдел персонала. Реальное же управление персоналом осуществляется линейными менеджерами, при этом оно в лучшем случае перекошено в сторону регулярного менеджмента, а в худшем основано на личных представлениях менеджера о том как надо управлять.
Последствия ошибочных функций службы управления персоналом
Указанный выше набор действий, не имеет никакой управленческой ценности, так как не обеспечивает принятие управленческих решений. Эти действия не связаны со стратегией, не содержат динамики и перспективы бизнеса, не заменяет всю систему управления персоналом, а представляет лишь отдельные ущербные части.
Оптимальный подход к функциям отдела персонала
Взаимодействие отдела персонала с бизнесом - процессом, определяет новый список HR-функции (именно полноценных функций, а не действий) в зависимости от диктуемых стратегией целей.
Оптимальное деление функций службы персонала.
- Определение политик управления персоналом через отслеживание взаимосвязи со бизнес - стратегией.
- Планирование персонала (описание рабочих мест, моделей компетенции и т.п. - тоже опосредовано, связано со стратегией).
- Подбор.
- Управление трудовыми отношениями (конфликты, связь с профсоюзами, корпоративная культура).
- Развитие персонала.
- Оценка и аттестация.
- Мотивационные схемы и оплаты труда (соответствующей стратегии компании).
Чем глубже развита каждая из заявленных функций, чем полноценней и конкретней она связана со стратегией бизнеса, тем большую конкурентоспособность приобретает компания не только на рынке труда, но и отраслевом рынке компании. Реализовав полноценно весь список функций, компания получит преимущества перед всеми остальными.