Оценка персонала и модель компетенций
Бизнес процесс осуществляемый компанией, состоит из большого количества действий осуществляемых сотрудниками компании.Таким образом сотрудники проявляют свою индивидуальность в этих действиях, как они это делают зависит от особенностей компании в целом и подразделения .Совокупность таких индивидуальных действий составляет поведение, а оно в свою очередь и называется компетенцией.
Итак компетенция- 'это целенаправленное рабочее поведение.
Какие компетенции должны быть у сотрудника, вопрос очень частный и ответ на него зависит от должности, особенностей компании, функционала и многих других факторов значимых здесь и сейчас.
Желаемый набор компетенции, называют моделью компетенций
Существуют «коробочные решения» - типовые модели, их удобно использовать для дальнейшей глубокой адаптации в компании. В процессе такой адаптации необходимо решить базовый вопрос:
• Модель компетенций для всех сотрудников едина или необходима разбивка для руководителей и для исполнителей?
• Разбивка будет проведена по функционалу, по иерархии или по функционально –иерархическому принципу
Следующее что необходимо осознать- модель компетенции не является застывшим догматом, она изменяется вместе с любыми изменениями в структуре компании, бизнес-процессе и т.п., более того её изменения являются первыми признаками реальных изменений в компании. Это идеальный вариант, обычно на практике мы сталкиваемся, с тем что модель компетенций догоняет развитие компании.
Почему происходят изменения модели компетенций
В ситуации, когда компания переходит на новый этап развития, например переход с этапа развития на этап стабилизации, необходимо, что вся структура компании пережила эту трансформацию. Ведь невозможно бесконечно существовать в состоянии роста - это затратно и организационно – рискованно, растущая структура нестабильна. В этой ситуации наиболее конкретным и понятным изменением для сотрудника является изменение его модели компетенции.
Базовые подходы
Компетенции разделяются на группы:
1. Специальные для каждой должности знания и навыки, то что в быту мы называем профессиональным образованием.
2. Личностные установки по отношению к работе и всему что связано с работой.
Эффективная система управления персоналом напрямую связана со второй группой компетенций.
В разработке модели компетенций существуют следующие ключевые моменты:
1. Поиск компетенций лучших сотрудников, — определяющих их успех.
2. Поиск и описание компетенций актуальных для следующего этапа стратегии развития компании.
3. Единство и непротиворечивость модели компетенций, например нельзя требовать от сотрудника одновременно и высокой скорости принятия решения и взвешенного подхода.
Таким образом становится понятным, что является в поведении сотрудников желательным для компании, а что нежелательным. Как создать документы подробно и объективно обосновывающие этот подход мы рассмотрим в других наших статьях.
Связь модели компетенций и оценки
Теперь когда мы обладаем эталоном выгодного для компании поведения, появляется возможность провести сверку реального поведения сотрудников и этого эталона. В результате мы должны получить:
1. Видимый потенциал роста сотрудников
2. Видимый потенциал роста персонала компании
3. Количество и качество (в рублях и часах) необходимого развития:
• для каждого сотрудника
• в общем для всего персонала компании
Оценку такого типа называют Assessment, а общепринятую процедуру такой оценки Assessment Center (Центр Оценки).
Применив всё выше сказанное на практике, Вы обнаружите, что процесс развития персонала становится объективно – управляемым процессом.
Чтобы получить такой результат, необходимо:
1. Создать модель компетенций
2. Создать процедуру проведения Assessment Center
Как практически выполнить это Вы можете узнать из статей на нашем портале, или обратившись к нам через страничку коментариев.
Копирайт : Алексей Добряк
