Премия без мотивации
В этой статье будут рассмотрены распространённые ошибки, в области премирования. Нерациональное использование премии как инструмента приводит к затратам которые никак не влияют на мотивацию сотрудников.
Наиболее распространённые ошибки в премировании это - «премии - сюрпризы» и гарантированные премии.
«Премия - сюрприз»
«Премия - сюрприз» ещё имеет место быть во многих отраслях российской экономики. Отличительным признаком этих выплат является их «сюрпризный» характер. Считается, что использование неожиданность обеспечивает не только, лояльность сотрудников, но и мотивирует их на успешную работу в течение последующего периода. Часто встречающаяся ошибка — сотрудники не понимают, как действует система мотивации, и что надо делать, чтобы получить премии.
Последствия выплаты «премии - сюрприза»
Повышения успешности работы не наступает. Такое премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.
Оптимальный подход
Всякая выплата за пределами трудового договора должна быть связана в сознании персонала с достижением ранее поставленных задач оговорёнными условиями премирования. Одна из задач системы мотивации — управление ожиданиями сотрудников.
Ошибка «гарантированные премии»
Ситуация, когда работники считают премии частью своего оклада, особенно характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования со времен советского социализма. Исследования, проведенные среди работников нефтедобывающих компаний, показали, что на вопрос о том, сколько они получают, большинство озвучили зар. плату с учетом премии, а не окладную часть. Вместе с тем руководители компаний не торопятся объединять премию с окладом, поскольку не хотят терять потенциальный способ наказания за нарушения. По трудовому законодательству нельзя оперативно уменьшить оклад сотрудника, но вполне может лишить его премии. Подобные наказания чаще всего не носят системного характера и, следовательно, не имеют ничего общего со стимулированием.
Последствия «гарантированной премии»
Это означает, что подобная система стимулирования работников не ориентирует работников на позитивный результат, а напротив создаёт почву для конфликта. Ведь премии воспринимаются не как награда за хорошую работу, а как справедливая и привычная часть своего ежемесячного дохода. Занимаясь обучением руководителей, мы сталкиваемся с реальным запросом обучаемых на преодоление конфликтов возникающих в результате «гарантированной премии».
Резюме
В этой статье мы рассмотрели два радикально различных подхода, одинаково ошибочных подхода в премировании: «очень капиталистический» и «очень социалистический». В одном случае премия не является причиной результата труда, в другом премирование не является следствием хорошей работы – в сознании работников. Нарушение причинно-следственности и является корнем неэффективности.
Проблема, поднятая в этой статье актуальна и продуктивна для исследования. Уважаемые читатели – эксперты в этой области, разделите или опровергните нашу точку зрения. Будем рады Вашим комментариям.
Копирайт : Алексей Добряк
