Подбор персонала — цели и коммуникация
Подбор персонала является одним из самых технологически сложных процессов управления персоналом – в данной статье рассматриваются наиболее типичные ошибки целей и коммуникации в подборе персонала в российских компаниях.
Ошибки постановки задачи на подбор персонала
Закрытие вакансии зависит от сформулированного задания: Какого конкретно человека, нужно найти? с каким профессиональным опытом? с каким обрзованием? Заглянув на любой сайт с вакансиями работодателей, становится ясно что, «способность много работать», «креативность», «лояльность к компании» и т.п. характеристики которые очень часто фигурируют в описании вакансии. Исходя из этого, рекрутёр начинает поиск, не имея точного портрета кандидата, полагаясь только на свои догадки. Опираясь на собственные догадки он ставит себе ложные задачи в этом затратном и сложном деле.
Последствия неверной постановки задачи на поиск кандидата
Закрытие вакансии затягивается, группы подобранных кандидатов оказываются разнородными.
Оптимальная постановка задачи на подбор персонала
На этапе постановки задачи подборщик должен уметь получить максимум информации от заказчика - руководителя того или иного подразделения. Простейшим несистемным решением будет проведение структурированного опроса заказчика по его потребностям, например:
1. Причины появления вакансии.
2. Оплата на должности, структура оплаты, реальные минимум и максимум?
3. Функционал? Несвойственные профессии функции, но необходимые?
4. Какие компетенции у кандидата уже должны быть. Какие развить?
Как и в любом другом сложном деле – чем лучше подготовка тем легче добиться приемлемого результата. Значит долго и тщательно описывая вакансию, оперативно закрываете вакансию.
Однако, задавая вопросы, специалисту по подбору нужно избежать еще одной возможной ошибки. При описании вакансии руководитель-заказчик часто рисует образ идеального работника. Может случиться так: что кандидат должен быть одновременно вежливым и напористым, пунктуальным и творческим, и, и тому подобное. Неподготовленный подборщик с энергично приступает к поискам и, конечно, не справляется со своей задачей, потому что заказчик, не может и не должен понимать, что невозможно иметь максимально развитые дуальные личностные качества.
Более грамотным, но и более ресурсоёмким будет системное решение по созданию моделей компетенций и на этом основании описания вакансий и проведение интервью с кандидатами по компетенциям.
Ошибки поиска
Одной из распространенных ошибок при поиске сотрудников является ошибка взаимодействия с кадровыми агентствами. Если проанализировать коммуникацию кадровых агентств и заказчиков, можно сделать вывод, что говорят они о разных вещах. Первые говорят о том, что заказчики сами не знают, чего хотят, а вторые жалуются на то, что рекрутеры кадровых агентств постоянно ищут не тех людей.
Последствия ошибок поиска
При взаимодействии с кадровыми агентствами в коммуникации «заказчик-подборщик-кандидат» возникает ещё одно звено «агентство». Первоначальный вариант коммуникативной цепочки (как мы уже рассмотрели) вероятнее всего будет иметь дефект, что же говорить о более сложной версии с участием агентства. Агентства занимаются часто не чем иным, как оптимизацией коммуникации кандидата и подборщика, причём делают это, не обладая корпоративной культурой заказчика. Это приводит часто к тому что, оказавшись один на один, организация и вновь нанятый сотрудник не в состоянии найти общий язык без коммуникативных костылей (агентство).
Оптимальное предотвращение ошибок поиска
Обращаться к услугам агентств, только в случае, когда возникает взрывообразная потребность в кандидатах, то есть возникает дефицит труда самих подборщиков. Совершенно неверно будет пытаться за счёт аутсорсера решить дефицит профессионализма подборщиков.
Приглашаем к обсуждению и расширению темы подбора персонала, если у Вас есть собственная точка зрения по данной проблеме - отразите её в своих комментариях.